Zdroj: www.podnikatel.cz
Flexi novela zákoníku práce nabyla účinnosti. Přinášíme souhrn změn, které by neměly uniknout zaměstnavatelům, ale ani samotným zaměstnancům.
Server Podnikatel.cz se takzvané flexibilní novele zákoníku práce podrobně věnuje. Popisovali jsme jednotlivé změny se zohledněním dopadu do praxe. Nyní přinášíme jejich souhrn. Tedy alespoň těch nejdůležitějších, se kterými se zaměstnavatelé, potažmo jejich mzdoví účetní a personalisté ve své praxi běžně setkávají.
Změny zaměřené na péči o děti
Jedním z cílů novely zákoníku práce je moderní a pružný pracovní trh, který má umožnit lepší propojení pracovního a rodinného života. Tudíž je zde i mnoho změn zaměřených na péči o děti. Jednou z nich je nová úprava § 34 zákoníku práce, která umožňuje vykonávat práci u stejného zaměstnavatele současně s čerpáním překážky v práci rodičovské dovolené na stejný druh práce na dohodu konanou mimo pracovní poměr.
Zaměstnavatelé nyní rovněž mohou zaměstnávat opakovaně na zástupy za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské, rodičovské dovolené a řádné dovolené čerpané bezprostředně po mateřské dovolené. Tyto zástupy nejsou omezeny třemi pokusy (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou).
Dále je upraven § 47 zákoníku práce, jenž umožní snadnější návrat po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel musí zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, zařadit na původní práci a pracoviště (tzv. na původní židli).
Změny u zkušební doby
Poměrně výrazné změny nastaly u zkušební doby. Nyní je možné sjednat zkušební dobu se zaměstnancem na řadové pozici až na 4 měsíce a s vedoucím zaměstnancem na 8 měsíců. Dokonce je možné se vzájemně písemně dohodnout na jejím prodloužení, avšak v mezích 4/8 měsíců. V oblasti výpovědní doby nastaly i drobné legislativně technické úpravy, které mají zabránit možným nesprávným právním výkladům.
Změny u výpovědní doby a lhůt pro výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru
U výpovědí doručených po 1. červnu 2025 se výpověď počítá v souladu s § 51 zákoníku práce novým způsobem. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční, avšak u výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce činí nejméně 1 měsíc.
Rovněž došlo k významné úpravě výpovědi ze zdravotních důvodů. Upravila se ustanovení § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zákoníku práce. Namísto odstupného ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší zaměstnanci při výpovědi pro nemoc z povolání nebo pro pracovní úraz jednorázová náhrada ze zákonného úrazového pojištění zaměstnavatelů.
Prodloužila se rovněž subjektivní a objektivní lhůta pro podání výpovědi nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru. Podle upraveného § 69 zákoníku práce mají nyní zaměstnanci výslovné právo při neplatném rozvázání pracovního poměru na řádnou dovolenou.
Zaměstnávání mladistvých zaměstnanců od 14 let
Významnou novinkou je možnost zaměstnávat zaměstnance od 14 let s neukončenou školní docházkou a s písemným souhlasem zákonného zástupce. Ovšem podle přísných pravidel zákoníku práce, která upravují délku denní směny, maximální týdenní pracovní dobu, nepřetržitý odpočinek těchto mladistvých, nezbytnou vstupní lékařskou prohlídku atd. Tito zaměstnanci budou moci vykonávat pouze lehké práce v období hlavních prázdnin, tj. v červenci v srpnu.
Změny u mzdového a platového výměru
Písemná mzdový a platový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, nyní zaměstnavatel předává zaměstnanci před začátkem výkonu práce. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti. Nadále se jedná o písemnost, kterou je třeba doručit do vlastních rukou zaměstnanci, avšak pokud jde o elektronické doručování, došlo flexi novelou zákoníku práce v této oblasti k určitému zjednodušení.
Nepřetržitost pracovněprávních vztahů a řádná dovolená
Legislativně technickou úpravou za účelem odpadnutí případných pochybností o (ne)vztažení § 216 odst. 2 zákoníku práce na dohody konané mimo pracovní poměr, došlo k úpravě tohoto ustanovení. Toto ustanovení ovlivňuje splnění podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli alespoň 52 týdnů v roce, a to pro splnění základní podmínky nároku na dovolenou za kalendářní rok, eventuálně nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu alespoň 4 týdnů pro nárok alespoň na poměrnou část dovolené. Případně i možnost proplacení žádné dovolené po skončení pracovněprávního vztahu.